生活クラブ生協 労働組合のブログ

生活クラブ神奈川の職員で構成されている労働組合【全国一般労働組合全国協議会神奈川生活クラブ生協支部】のブログです

損する側も得する側も不公平(-_-;)、 場当たり的な配偶者手当の改悪に断固反対しましょう!


配偶者手当の改悪案について、生協は配偶者手当の削減を4000円とし、育児短時間勤務については、従来からの対象である未就学児の時間の賃金及び一時金を50%の支給(これまでは1時間の場合は90%、2時間の場合は80%)とする修正案を提示し、2/5理事会で報告承認を行いました。今回の就業規則の変更は、総人件費を増やさないで初任給を引き上げたい、という動機以外は何もない場当たり的でご都合主義的なものです。生協は「多様化する家族」について、団交では「生涯未婚の人、離婚の経験のある人、一人親で家族責任を果たしている人」などを例示していますが、専業主婦(夫)ではない子育て中の働いている人に対する対応と言うならば、配偶者手当の削減分を子どもに対する手当の充実に向けて分配するべきであり、子育て中の共働き夫婦にとって必要性の高い育児短時間勤務での賃金カット分を大きくする改悪は、「多様化する家族のあり方」への対応という理由とは明らかに矛盾します。

《生協の提案は、損する側と得する側を二極分化させることになります》

 生協は、配偶者手当の削減分を若手の賃金引き上げに使うと言っています。この主張の妥当性を検証するため、私たち組合は年代別の配偶者手当の支給実績についての資料を生協に求めました。それによると、配偶者手当の受給者は20代で1人、30代で14人、40代で21人、50代、60歳で22人となっています。このように、配偶者手当は20代の「若手」はほとんど受給しておらず、30代から急増することがわかります。つまり、今回の改悪案では、損する側といえる配偶者手当受給者(30代以降が主)と、得する側といえる「若手」(主に20代)とが年代的にはほとんど重なっていないことが分かります。要するに、損する側は一方的に奪われ、得する側は一方的に得をするという構図です。賃金総額は変わらないので労働条件の不利益変更ではないと生協は言っていますが、労働条件は労働者一人ひとりの権利であるということが基本であり、一方的に不利益を受ける側にしてみれば、たまったものではありません。

《得する側も不公平な分配がされています》

 では、利益を受ける若手の側への分配は公平なものといえるでしょうか?生協の改悪案の最大の目的は初任給の引き上げにありますが、昇給ピッチを縮小しているため、以前と同じ評価を受けても昇給額は低く押さえられ、引き上げ差額は最終的にはゼロになります。仮に大卒で採用された新入職員が毎年100%の評価を受け、職群転換をしなかった場合、7年間で中核実務1等級から3等級を通過することになり、その間引き上げの利益を受けることになります。この例に従うと、今回の改定により、今年採用される大卒新入職員は、以前に比べ7年間で755625円利益を得ますが、同じ例で7年次だった職員は1年間のみ2150円しか利益を得られません。利益差は実に37.5倍になります。

《育児短時間勤務の改悪でカットされた賃金はどこへ行くの?》

 育児短時間勤務によりカットされる賃金は、今までは、1時間短縮の場合、時給の10%2時間短縮の場合、時給の20%まででしたが、生協の改定案で各々時給の50%が削減すると主張しています。これにより賃金カットは働く側にとってどれだけの不利益になるのでしょか?

 仮に時給2000円の人を例にすると、子どもが0歳から6歳まで育児短時間勤務をしていた場合、今までは7年間の賃金カットは1時間短縮の場合、344400円、2時間短縮の場合、13777600円でした。それが50%カットでは、1時間短縮では1722200円となり、2時間短縮では3444400円となります。つまり、7年間で、1時間短縮の場合、1377600円、2時間短縮の場合2066400円今までよりカットされる金額が増えることになります。お金のかかる子育ての時期に、100万、200万円単位の収入の減少は痛いところです。働く側にとっての収入の減少は、生協にとっては費用の削減となりますが、増加したカット分の賃金の行方を生協は全く明示していません。結局、「多様化する家族のあり方等に対応」と言いながら、人件費抑制の意図が見え隠れしています。

 このように、生協の改定案は「多様化する家族のあり方等に対応」などと言いながら、実際には人件費抑制という動機以外には何もないものです。私たち労働組合に集結し、生協に異議申し立てをしていきましょう!

結局 全ての人の労働条件が低下してしまう配偶者手当、 育児短時間勤務の改悪に反対しましょう!!

 
生協は、配偶者手当の削減額を5,000円とする改定案の変更を再び提案してきました。この再提案は、初任給アップのために配偶者手当の一部原資を取り崩すというものであり、当初、提案の背景として説明されていた「職員ニーズの変化と多様化する家族のあり方」などというのは口実以外の何物でも無かったことが露呈しました。家族の多様化に対応する提案ならば、配偶者手当の削減分は、在職の職員に対する子どもや高齢者など扶養家族に対する手当に当てるべきであり、現に家族を扶養しながら働いている労働者の賃金を減額し、初任給のアップに充当するなどというような話は他の企業で聞いたことがありません。また、団交での説明によれば、2020年度からの初任給アップはすでに昨年春には決定され、求人情報として公開されていました。職場討議では、【A】 配偶者手当の見直し ⇒ 【B】 再配分案の提案、という順序で説明が行われましたが、実際は、【B】の決定済み事項を実施するために、【A】の原資を財源とすることを、時間をさかのぼって同意させようとするものだったことになります。こうしたやり方は、果たして協同組合として民主的な決定のあり方と言えるでしょうか?

 

ライフサイクルを無視した生協の改悪案はすべての職員の労働条件を低下させます

 初任給を12,400円アップさせることにより、新卒新人職員は、1人あたり一時金を含めて約192,000円年間賃金がアップします。生協が来年度募集している新卒採用は10名なので、生協の計画通りにいけば、新卒新人職員には年間で192万円の昇給原資が必要になります。配偶者手当の5,000円削減により生じる原資は約450万円なので、その中から初任給アップに必要な192万円が回されれば残りは258万円となり、また、中核実務1級から3級の賃金表の書き換え(これは初任給アップに伴って必要となる措置です)により年間「約300万円の増加」としているので、計画通りに新卒採用がされた場合、すでに42万円不足することとなります。従って、職員全体への分配は行われないことになります。

中核実務1級から3級についての賃金アップは、昇給ピッチの減額により、4級になったところで解消されてしまうので、後に残るのは減額された配偶者手当だけとなります。ライフサイクルから見れば、新卒者が就職し、数年後にやがて結婚した時点においては、減額された配偶者手当という労働条件が適用されることとなり、結局のところ、全ての職員に、現在よりも低下した労働条件が適用されることとなるわけです。

今回、子育てのための育児短時間勤務の賃金削減を抱き合わせで提案しているところからも、生協は家族の多様化や子育て支援などは全く考慮していないことは明らかです。すべての職員は、連帯して生協の労働条件の改悪案に反対していきましょう。

 

「今だけ、金だけ、自分だけ」というバラバラの個人のもとでは、権利は蔑ろにされます

 自分にとっては、賃金が上がるから賛成というようなことを言う人も見受けられますが、今回、一時的に賃金が上がる人がいても、生協の提案や採用計画では、それが将来にわたって継続する人は一人としていません。後に残るのは低下した労働条件だけです。「今だけ、金だけ、自分だけ」という自分の損得だけで個々人がバラバラに判断していると、使用者が優位に立つ労働契約では、労働条件は悪くされる一方となります。労働者は連帯することにより使用者と対等な立場に立つことができるのであり、それを体現するのが労働組合です。労働者の権利、生活者の権利を蔑ろにする今回の生協の改悪案に反対するために、私たちの労働組合に結集しましょう!


労働条件の不利益変更を 職員みんなで阻止しよう!

前回発行のニュースでもお伝えしているように、生協は配偶者手当支給に関する規定、及び育児短時間勤務における賃金・一時金の支給に関する規定の改悪を進めようとしています。今回の生協案は、「能力に応じた労働、必要に応じた分配」という本来、協同組合が目指すべき平等社会の理想を自ら捨て去るものです。このまま労働条件の改悪を強行させないために、職員みんなで反対の声を上げていきましょう!

 

就業規則の不利益変更を一方的に課すことは法律で禁止されています

 生協より提案されている配偶者手当の縮小、育児短時間勤務の賃金・一時金の支給額の削減は、いずれも就業規則の不利益変更を含む内容です。労働契約法第9条には、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」とあり、原則、使用者が勝手に手当てを減額したり、無くしたりすることは出来ません。ただし、その不利益の程度や変更の必要性、その変更が合理的なものかどうか等により法的に容認されることもあるため、先ずは一人ひとりが反対の声を上げること、そして、不利益変更に反対する労働組合に参加することが、使用者側の一方的な就業規則改悪に歯止めをかける力になります。

 

配偶者手当を縮小し、初任給アップの原資に回すのは「合理的」なのでしょうか?

 今回の生協の提案は、近年、新卒者の採用で雇い負けしていることを背景に、初任給アップのための原資(また、それに伴い昨年度以前に採用した新卒者との賃金の逆転現象が起きないようにするための原資)を、配偶者手当の減額と対象者の縮小によって融通しようというものです。賃金原資を一切増やすことなく、支給対象やこれまでの支給根拠を捨象して、「丁度良いから、こっちのお金をあっちに移し替えよう」、というのは、何ともご都合主義的で場当たり的な対応です。現在、配偶者手当の支給を受けている人は、夫々の家庭のライフスタイルに合わせて固有の生活を営んでおり、その手当の縮小は家計に強制的に大きな影響を与えます。生協は「多様化する家族のあり方」に対応するためと言いますが、個別の事情に対して配慮や手当を行うことこそが多様性を認めることではないでしょうか。

 

中核実務の13等級の若年層にも不利益な変更となっています

 今回、生協は、配偶者手当の廃止により生まれる原資のうち450万円を初任給の引き上げと中核1~


 

3等級に回し、大卒の場合、初任給を188600円から201000円と12400円引き上げるとしています。しかし、大卒者が最初に格付けられる中核2-1から中核3等級までの昇給ピッチは310円から240円に引き下げられ、同じ評価を受けても以前よりその後の昇給額が低くなるように設計されています。また2級から3級に、3級から4級に等級が上がるときの大幅な昇給も切り下げられています。仮に、入職後、毎年人事評価が100%だった場合、7年目が終わったところで中核4等級になりますが、その時点で、これら若手職員は、今回の賃金支給規定改定前と全く同じ基本給額になります。初任給を改訂するにあたり、賃金表全体の書き換え(ベース・アップ)を行わず、現行の4等級1号に無理やり接合させようとするために、結局、入職後数年経った時点の賃金は全く変わらず、それ以降の生涯賃金は以前と同じ水準になるどころか、配偶者手当が縮小された分、支給対象になるはずだった人にとっては、却って不利益となってしまいます。

中核実務4~全職員

一律の号棒アップでは、昇給ピッチの高い上位職群の人ほど有利となり、在職中ずっと今回の賃上げの恩恵を受け続

けることに・・・

 


号俸を一律に上げる再分配では大きな格差が生まれます

中核実務4以上は一律13号棟程度UP

 

 

中核実務

4等級1

中核実務13

初任給は上がっても、数年後には以前と同じ基本給に・・・

 

 一方、生協はその他の職員への再分配の方法を、貢献期待給を13号俸アップさせる賃金改定としていますが、昇給ピッチは職群や等級により80円から820円まで、10倍以上もの差があります。仮に再配分を一律3号俸アップとすると、240円の人もいれば2460円の人もいるということになり、歴然とした格差が発生することとなります。そして、昇給ピッチは、部門管理職群、経営管理職群などの上位職群にいくほど高く、先に見た通り中核実務の若年層がいずれは現行の基本給と同じ金額に位置づけられるのに対し、今回の再配分の恩恵を退職するまでずっと受け続けることになります。

 

時代に逆行する、育児短時間勤務における賃金・一時金の支給額の大幅な減額

 また、今回同時に提案されている、育児短時間勤務の対象時間の大幅な賃金減額については、少子高齢化の時代に真っ向から逆行するものであり、これが一方で「サステイナブル」を標ぼうする生協が行うこととは思えません。周りの生協や企業を見渡してみたら、生活クラブの育児短時間勤制度は子育て世代を優遇し過ぎていたので、この際、周りの事業体に合わせたい、ということなのでしょうか?むしろ、この先進的な取り組みを、就活の学生にしっかりと説明し、目先の基本給の高低だけでなく、子育て世代を応援する生協のしくみとして誇り、守り続けるべきではないでしょうか?

 

 このように、今回の配偶者手当、育児短時間勤務賃金の改悪は、対象者には労働条件の大幅な不利益変更になることはもちろん、対象外の職員にとっても、今後、生活クラブが進む道として、決して見過ごすことができない問題を孕んでいます。私たちの労働組合に集結して協同組合的な価値を立て直し、ともに労働条件の改悪に反対の声を上げていきましょう。 

子育て世代を直撃する配偶者手当・育児短時間勤務の改悪に反対しよう!

 生協は、これまで行われてきた配偶者手当と、育児短時間勤務者に支給されてきた短縮時間に対する賃金の支給を削減する就業規則の変更を行おうとしています。これは、最もお金を必要とする世代である子育て世代や様々な事情から働きたくても働くことのできない配偶者と暮らしている人などを直撃する労働条件の改悪といえるものです。度重なる生協の労働条件の改悪に職員総体で反対していきましょう!

配偶者手当を理由に就業調整を行っているのはわずか4.3%

 生協は、厚労省の「女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会」報告書で、配偶者手当が女性パートタイム労働者の就業調整の要因とされていることを配偶者手当の削減案の根拠の一つにしていますが、同報告書によれば、就業調整を行っているのは、女性パートタイム労働者の21%で、そのうち配偶者手当がもらえなくなることを理由にしているのは20.6%です。従って、女性パートタイム労働者全体のわずか4.3%が配偶者手当が不支給になることを就業調整の理由にしているにすぎません。このような報告書を鵜呑みにして配偶者手当の削減の理由にする生協の姿勢は、およそ社会運動体の風上にも置けるものではないと言えます。また、削減した配偶者手当を原資として「職員全体の賃金の底上げを図る」としていますが、これでは賃金原資の総額は変わらず、賃金の底上げにはなりません。基本給の底上げと配偶者手当という本質的に異なる問題をまぜこぜにして、配偶者手当を必要としている職員の生活を切り捨てようとする生協の姿勢に対して、各職場から抗議の声を上げていきましょう。

1子育て世代の権利を削減して、生活者の権利なんて言える?

 現育児休業規定では、育児短時間勤務をしている人には、短時間勤務をしている時間が1時間の場合は、その時間に対して90%2時間の場合は80%の賃金が支給されてきました。時給が1時間2,000円の人の場合は200円カット、2時間の人の場合は800円カットとなり、1ヶ月の基本給では、1時間短縮の人は、4,100円、2時間の人は16,400円がカットされるだけです。しかし、今回、生協が提示している改定案では、短時間勤務による賃金カットを、1ヶ月の基本給を基準にして、短時間勤務が1時間の場合は10%2時間の場合は20%をカットするとしています。例示した時給2,000円の人の1ヶ月の基本給は293,833円となりますので、改定案では、1時間短縮で、29,383円、2時間短縮で、58,766円と大幅に賃金カットされることになります。

子育てにお金や時間が必要とされる世代に対して、時代に大きく逆行するような労働条件の大改悪をすることを私たち職員は許していいのでしょうか?

 

一部の人だけが優遇される格差拡大の制度にも反対しよう!

 再雇用制度が一部の人だけに高額な給与が支給されるように改定され、また、役員退任者への「退職慰労金」やその後の「顧問料」の支給など、一部の人だけを優遇するような権益の拡大が行われている一方で、中堅として力を発揮している子育てをしている現役世代の権利を剥奪する今回の改悪に対して、黙っているだけでは、強行されるだけです。このような人事制度を続けていけば、平等を旨とする協同組合の理念も死に体となっていくことでしょう。私たちの労働組合に集結し、差別や労働条件の改悪に反対していきましょう!



生活クラブ労組ニュース
事業が好転しても減らされ続ける期末一時金に
あなたは納得できますか? (`皿´)

 2018年度の期末一時金について、私たち労働組合は協議を行っています。生協は第一次回答で0.52ヶ月を提示しましたが、私たち組合は、供給高、事業剰余金が伸長しているにもかかわらず、平均支給額、総支給額がともに昨年度を下回る回答に対して上積みを要求し、協議を継続しました。その後生協は0.53ヶ月の上積み回答を行いました。しかし、この回答は、支給ヶ月に関しては昨年度を上回ったように見せていますが、平均支給額、総支給額は昨年度を未だ下回っており、支給ヶ月増は見せかけに過ぎません。今年度、事業は大幅に好転しているにもかかわらず、生協は期末一時金を減らし続けています。

16年度、17年度、18年度の事業の伸張をみてみると、供給高は16年度2063千万円、17年度2065千万円で2千万円ほど伸びています。そして、18年度の決算予測は大幅に伸長し2142千万円で、前年度に比べて77千万円増とされています。また、供給剰余金は、16年度544584万円、17年度545078万円で4941千円伸びています。そして、18年度の決算予測は565334万円となっており、昨年度と18年度予測では2256万円増となり、これも大幅に伸びています。

それに対して、一時金の総支給額は16年度4738万円(0.7月)、17年度3625万円(0.52月)、18年度3489万円(0.53月)と年々縮小されており、前年度に比べて17年度は1113万円減、18年度は136万円減と減り続け、平均支給額も16年度22410円、17年度168626円、18年度162988円と下がり続けています。好調な事業の伸長があるにもかかわらず、毎年期末一時金は減り続け、事業拡大とそれを支えている職員のがんばりが、これでは全く反映されていないと言えるのではないでしょうか。あなたはこのような状況に納得することができますか?

生協は生活クラブ共済の剰余金が下がっていることを期末一時金減の根拠にしていますが、17年度と18年度では、1100万円ほどの減少であり、供給剰余金の増加に比べれば、それは小さい額であり、そもそも共済の剰余金が職員の一時金の原資であるかのような説明は間違っています。また税引前剰余が減っているとしていますが、粗利から経費を差し引いて得られる税引前剰余を確保するのは、経営側の経費マネージメントの責任が第一にあり、労働者側の責任にされるものではありません。事業が伸長しているのに、期末一時金を減らし続けている生協は、職員に責任転嫁をしていると思いませんか?

MBOは賃金を減らし、職員同士に奪い合いをさせる制度です!

事業が伸長しても期末一時金や賃金の総支給額を減らし続けている生協のやり方は、職員同士で競争をさせることにより、全体の一時金や賃金の支給総額を縮小させ、その小さくなった総額の中で、職員同士にパイの奪い合いをさせて、部分的に賃金が上がったような見せかけを作り出しています。それは、全体的には賃金が減少し続けている状況にあることを目くらましにかけて隠蔽しているようなやり方であるといえます。このようにMBOによる成果主義では、職員同士のパイの奪い合いでしか賃金は上がらず、賃金総額は減り続けます。

全体の賃金総額を増やしていくには、憲法に保障された団体交渉によらなければ、それについて物申すことはできず、賃金を増やしていくことはできません。縮小するパイの中で奪い合いをしているだけでは、先細りをしていくだけで、やがて十分な昇給を望むことができなくなります。このよう状況を打破するため、労働組合に加入して団体交渉により労働条件を改善していきましょう。

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事業が好転しても減らされ続ける期末一時金に あなたは納得できますか?

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