生活クラブ生協 労働組合のブログ

生活クラブ神奈川の職員で構成されている労働組合【全国一般労働組合全国協議会神奈川生活クラブ生協支部】のブログです

生活クラブ生協は、「事務局情報第34号」に以下の文を掲載しましたが、他の記事に紛れていて、目立たなかったので、このブログに掲載して報告いたします。

*****************************************

◎労働委員会で和解が成立しました。
「事務局情報第27号」(2015年11月27日発行)37頁に掲載した「全国一般労働組合全国協議会神奈川生活クラブ生協支部の10月21日版『労働組合ニュース』への抗議と生活クラブ理事会としての見解 2015年11月26日 常務理事安部裕子」名の記事(以下「本件記事」という。)に対し、「全国一般労働組合全国協議会神奈川生活クラブ生協支部」は、2015年12月11日付「生活クラブ労組ニュース」における、「『事務局情報』第27号掲載記事への労働組合からの弁明」で反論した上で、本件記事の表現が、労働組合法第7条第3号の禁ずる不当労働行為であるとして、2016年3月14日、神奈川県労働委員会に不当労働行為救済申立てを行いました。
 今般、2017年8月28日、同労働委員会において、生協は、本件紛争が生じたことについて遺憾の意を表明し、組合員の人事異動について事前に通知すること及びその方法に関する合意、その他労使問題について、双方が継続して誠実に協議することを含めた和解が成立したことを鑑み、本件記事を取り消すことといたします。

10月21日、生活クラブ生協支部の県労委勝利的和解報告会を、本部事務所1階のイサベラで開催しました。労働側委員の水谷さん、穂積弁護士を始め、この間ご支援いただいた組合員の方々に参集いただき、争議解決の報告を行うことができました。

 今回の争議は生協の労働組合忌避の姿勢を弾劾し、労使が誠実に協議を行って働く条件を決める、という当たり前の権利を再確認するものでした。組合結成後30年を経て、未だこんな争いをせざるを得なかったというのは、私達の力量不足を示すものほかなりませんが、労使間の争いには終わりはありません。安心して働き続けられる職場作りのために、皆さんと共に頑張ります。
2017年11月14日 全国一般神奈川機関紙

昨年の3月に労働委員会に救済申し立てを行った当支部の不当労争議は、皆さんの支援のおかげで、8月28日に和解協定の締結に至りました。今回の申立事項は、人事異動に関する事前協議協定違反と、社内報に、組合が発行したニュースの内容が事実無根であり、生協に対する名誉毀損にあたる、などと強い口調で組合を非難した記事を掲載するという支配介入の2点でした。締結していた協定は、慣例化していた組合への事前通知および協議を厳密にルール化したこと、また、次回発行の社内報で、今回の争議に至ったことに生協が遺憾の意を示し組合を批判した当該記事を取り消すなど、組合の主張がほぼ全面的に認められた内容となりました。

 今回の件では、多数派組合と生協が結託した少数派組合攻撃という背景が明らかになりましたが、勝利的和解を勝ち取ったことで、使用者に対してものを言う組合としての存在意義を今後職場で高めていく所存です。

 穂積弁護士や水谷委員のご尽力、また全国一般神奈川はじめ県共闘の皆さんに多大なご支援を頂いたことに感謝いたします。ありがとうございました。

2017年9月12日 全国一般神奈川機関紙

昨年3月に神奈川県労働委員会に救済申立てを行った、生活クラブ理事会による労働組合攻撃(不当労働行為)をめぐる争いは、先日828日、労働委員会で和解協定書の締結に至りました。

今回の申立ては、人事異動(労働条件の変更)に関する事前協議条項違反と、「事務局情報」(20151127日発行)に、労働組合が発行したニュースの内容は事実無根であり、生協に対する名誉棄損にあたるなどと強い口調で組合を非難した記事を掲載したことが、労働組合に対する「不誠実団交」「支配介入」にあたるかどうかが争われた事件でした。今回の和解により締結した協定は、従来から慣例化していた労働組合への内示案の事前通知と事前協議を改めて厳密にルール化し、「事務局情報」最新号で、生協が本件紛争が生じたことに対して「遺憾の意」を表明し、労働組合を批判した先の記事を取り消す記事を掲載することを確認するなど、私たち労働組合側の主張がほぼ全面的に認められる内容となりました。

 今回の事件では、生協が私たち労働組合の存在を疎み、組合に対して従来行われていた人事異動の内示案の事前通知を今後は行わないと一方的に主張し、16年度から実際に強行したこと、「事務局情報」紙面に、安部常務の署名で「職員は組合員と共に生活クラブをつくる主体であり当事者です。」「問題解決は一方的に要求するものではなく、共に価値と質を作り出すものです。」と記載して、あたかも私たち労働組合が「一方的な要求」だけを行い、「共につくり続ける取り組み」を阻害しているかのような悪印象をつくりあげ、労働組合活動そのものを攻撃したことの不当性が社会的にも明らかとなり、生協はこれらの行為を事実上、撤回したことになります。

 

 私たちは自らの生計を立てるために働き続けなければならない存在であり、一方で生協も雇用労働なしには1日も存続できない事業体です。生協運動の理念を実現するためには、労働基準法や労働組合法などの労働法規を軽視してよいという論理はもはや通用しません。逆に、生協は雇用労働のあり方を巡る労使間の不断の話し合いを通じて、その「社会性」を獲得していく存在であると言えるのではないでしょうか。私たち労働組合は、何も自分たちの権利だけを主張して、生活クラブの足を引っ張ろうとしているわけではありません。理事会と労働組合が対等な話し合いによって、生協における働き方のルールを決定していく関係性を築くことこそが、働く者の安全・健康な職場環境を保障し、「サステイナブル(持続可能)な」生活クラブを作ることにつながると考えています。

 労働組合は、雇用された、立場を等しくする労働者が、協同することで、自らの働く条件を決定するプロセスに関与し、自分たちの手で問題解決を図ろうとする組織です。生協もまた、生活者・市民、生産者が協同して生産・消費のあり方を変えようとする社会運動の側面を持っていますが、そこで働く労働者が、自らの働く条件を不問に付したまま社会のあり方を変えることなど出来るでしょうか?「共に価値と質を作り出す」ために、改めて労働組合への結集を呼びかけます。

労組ニュース 不当労働行為救済申し立て 和解により解決しました!



 神奈川件労働委員会で、最大4人の上司が組合員1人を会議室に呼び出して行われる「圧迫面接」について意見陳述を行いました。
 成果主義的な人事制度であるMBO人事制度については、公共益の追求であるはずの社会運動が、給料を上げたいとか、出世したいとかいう私益を動機付けにして行われていくことには、違和感を覚えるため、私たちの組合は反対をしています。

**********************************************************************************

  私たちの労働組合は、成果主義的な賃金制度であるMBO人事制度について、導入当初から今日まで一貫して反対しております。反対している理由は、主に二つあります。まず一つは、それまでの人事制度に比べて賃金の昇給が著しく押さえられた設計となっており、労働条件の不利益変更であるということがあります。

  そして、もう一つの理由として、協同組合には、「競争ではなく協同」という理念があります。しかし、競争原理を原動力とする成果主義的な人事制度は、その理念と相反する制度であり、職員同士を競争に駆り立てる制度です。それは協同組合の「協同」の理念を忘却させ、協同組合らしさや、協同組合の存在意義を失わせるものとなる、ということが、私たちが反対している、もう一つの理由であります。

  今日生活クラブ生協では、さらに昇給を押さえるため、成績による昇給額の総額が、あらかじめ生協が予算とした昇給原資を超えないようにする「昇給原資設定方式」を強行し、「競争ではなく協同」の理念とは裏腹に、競争を、より苛烈にさせて、「協同」は建て前となり、「競争」の本音が横行する「ご都合主義」の様相を際だたせて、呈することとなっています。

  私たちの労働組合は、MBO人事制度の導入当初の20014月に制度導入の可否をめぐり、神奈川県地方労働委員会に、あっせん申し立てを行いました。しかし、生協は、申し立てに応じることを否認し、労使間の合意なく、この新人事制度を強行導入しました。

  そして、あっせんによる解決が不調に終わったあとも、強行導入された新人事制度について、団体交渉が行われておりましたが、2001105日の団体交渉において、生協は、「MBO面接を受けないからと言って不利益等があるとは考えていない。不利益を与えようとかそういうのは考えていない」旨を表明しました。制度導入当初のこのような経緯を経て、その後も、私たちの労働組合の組合員はMBO面接を受けない、という生協との合意が続くこととなったのです。 

  MBO人事制度が導入された当初の組合員数は十数名ほどでしたが、このような面接不実施合意が継続している間、職員の間では制度に対する不満が次第に高まり、それに呼応して、MBO人事制度に反対している私たちの労働組合への加入者は少しずつ増えていくようになりました。そして、2012年には20名を超えました。

  また、MBO人事制度に賛成している他方の組合である評議会を脱退して、私たちの労働組合に加入して、面接を受けない者も現れ始めました。そのため、評議会は、この事態に動揺し、生協との団体交渉において、「従業員の1割に拒否されて人事制度が成り立つことができようか?」と、私たちの労働組合がMBO人事制度における面接を受けていないことを問題視しました。これについて、評議会は、機関紙の「評議会通信」において、生協と意見交換ができたと、報告しております。

  そして、評議会と生協は結託して、私たちの労働組合を攻撃するようになります。すなわち、MBO人事制度改定プロジェクトのメンバーに委員長以下4名が評議会より参加し、「一部の職員がMBO人事制度に参加していなく職場の士気低下にながっています」と私たちの労働組合のMBO人事制度反対の姿勢を職場内において、あからさまに非難するようになりました。

  また、生協は201211月の専務会議において、全国一般の組合員に対して個別面接を行うことを確認し、団体交渉において、この個別面接を受けないことは業務命令違反であると強迫し、12月に実施してきました。生協は、MBO面接ではない、という口実を使いながら、より高圧的、一方的な局面での面接を受けさせようとしたのです。そして、20133月には、MBO人事制度で使用しているシートを、組合員に対する面接にも使用すること、MBO人事制度の実施を受け入れるよう私たちの労働組合に通知してきました。

  このように、評議会と生協は結託して、真綿で首を締めるように、私たちの労働組合に対して攻撃や圧力を強めてきました。そして、20149月より、生協は最大4人の上司が1人の労組員を取り囲んで面接を行う、今まで全くされたことのない、差別的な「圧迫面接」を行うようになったのです。

  先に述べました「評議会通信」では、一部センターでのMBO面接が不適当であり、その結果、MBO人事制度そのものに嫌気がさし、同制度に賛成している評議会を脱退するという事態が発生したことが、報告されています。また、生協は、評議会との団体交渉では、一方的、高圧的な面接運用の事実関係を認めたことも報告されています。

  私たちに対して行う「圧迫面接」は、このような評議会と生協の経緯を悪用して、今度は逆に、私たちの労働組合の労組員を、多数の上司で取り囲むという、より一方的で、高圧的な状況に置いて、労組員を萎縮させ、また、このような差別的な面接を行うことにより、労組員を他の職員に対して「見せしめ」にするために行われたものです。

 組合執行部には、支部の組合員から、「これではMBOに反対する事に共感して、せっかく増えてきた組合員が、これから増えるどころか減っていってしまう」と、センターでの窮状が訴えられました。組合執行部は、生協に対し、再三に渡って、文書、団交において、抗議をしましたが、生協は、評議会のMBO面接に対する抗議とは裏腹に、私たちの組合に対しては、なぜ、複数面接を行う必要があるのかの具体的な説明すらしない不誠実な交渉態度をとり、「圧迫面接」を続けています。

 そして、このような、「圧迫面接」が、労働組合からの脱退を促し、団結を破壊しようと、評議会と生協が結託して画策したことであるということには、動かぬ証拠もあります。今回提出した甲第79号証です。

  すなわち、2016120日の専務会議において、評議会の職場討議で出された意見を共有するとして、「全国一般組合員やその他課題のある職員に実施している指導、育成面接(複数管理者による面接)は継続させてほしい」と、全国一般組合員を名指しにして、差別的面接を行うことが、共同で提案されています。

  評議会は他労組である私たちの労働組合への攻撃を生協に促し、それを受けて生協は「圧迫面接」を行うという結託関係にあることが、明白に表されているわけです。

  今回、県労委に不当労働行為の申し立てをしたことにより、生協は、私たちの組合をあからさまに差別することは不利に働くと考えたのか、本年9月より行われた複数上司による面接は、当組合の組合員以外の人たちにも実施しています。また、組合員でも面接が行われていない者もいるなど、全国一般労組員に対する差別ではない、というような体裁を取り繕おうとしています。

  しかし、配転における事前協議条項違反に見られるように、労働条件の低い方に合わせることにより、差別を解消するなどという主張は、悪質な開き直りであり、不当極まりないことである、と言わざるを得ません。

  県労委の委員の方々には、併存する他の労働組合と結託して、極めて差別的な対応を行っている生活クラブ生協の不当労働行為の一端が垣間見られる「圧迫面接」に対しても、その行いを止めさせるようにご助力下さるよう、お願い申し上げます。


 

 

↑このページのトップヘ