生活クラブ生協 労働組合のブログ

生活クラブ神奈川の職員で構成されている労働組合【全国一般労働組合全国協議会神奈川生活クラブ生協支部】のブログです

私たち組合は1988年10月に結成しました。結成後、生協と支部の間で1988年12月10日に「確認書」(甲第1号証)が締結され、その後すぐの1989年の組合員の配転に関しては、個々の組合員ではなく、組合に対して内示案が提示され、それを踏まえて協議を行うというかたちで、確認書に沿った事前協議が行われました。

しかし、生協は、翌1990年、組合に事前の協議を申し入れることなく、「打診」と称して所属長から個々の組合員に異動案を直接通知し、その後、支部との団体交渉を一方的に打ち切って組合員2名の配転を強行しました。支部は、これを未払い残業代を請求する等の正当な組合活動を行ったことを理由とする違法な配転と考え、その撤回を求めて、神奈川県地方労働委員会に不当労働行為救済の申し立てを行いました(神労委平成2年(不)第9号事件)。同事件は、1991年に原職への配転を新たに発令するという実質的な配転撤回と、事前協議手続に則った新たな配転の実施、解決金を支払う等の労使協定に至り、和解解決しています。

和解条項の中で、労使は「今後の組合員に対する配転問題に関し、協定の締結に向けて協議を継続する」こと、「職場における無用な紛争を回避し、健全な労使関係を維持するために互いに努力する」との協定書が交わされました。

この1990年度の人事異動をめぐる労使紛争の中で、私たち支部は、人事異動という、就労場所や場合によっては職種変更を伴う大きな労働条件の変更について、使用者が直接組合員に伝え、その場で同意を取り付けようとするのではなく、事前協議条項に基づき、組合に事前に通知し、事前協議を行うべきであることを主張してきました。そして、最終的な和解協定において、今後の紛争回避のためのルールづくりの必要性が労使双方で確認され、それ以降、人事異動における生協から組合への事前通知、事前協議の手続きが確立しました。そして、生協による組合への事前の配転内容の通知は、今回の件が生じるまでは、変わらず行われてきたのです。

和解条項にある「協定の締結」については、私たち組合としては同意条項を求め続けたのに対し、生協が応じなかったことで具現化はしませんでしたが、その後の春闘回答においても、生協は、今回の事件が起きる2013年度までは、「人事異動については、従来の方法を継続したい」という回答を何年にもわたって行ってきました。

こうした経過から、組合と生協との間で行われてきた事前通知・事前協議は、1990年の労使紛争の結果を踏まえ、労使間の具体的な協議を経て合意され、2014年3月に生協が突如、事前協議条項破りを通告してくるまでは、継続して行われてきたことは明らかです。

これを併存組合とのやり方に合わせるという理由で一方的に破棄しようとするのは、労働組合の団結権の否認、組合活動の弱体化を意図したものと考えざるを得ません。さらに生協は、準備書面(4)において、今回の事前協議条項破りの根拠を、組合が「他方の組合との組合間差別は行わないこと」を要求したからだ、と強弁しています。これは、労働組合の存在意義、要求を、悪意をもって捻じ曲げようとする態度であり、「不当労働行為」の意志を自ら露にしているものに他なりません。

今回、生協はかつての「打診」のように、本人の意向確認さえ行おうとせず、「本人回答を求め」ない、命令として組合員に内示の内容を通知することに固執しています。通知を受けた組合員が、労働組合を通じて回答したい、と応答したことに対し、「経営権の侵害」、「業務執行権の妨害」という強い口調で、労働組合の正当な活動を威嚇的に非難するまでの事態に至っています。(甲第26号証)

労働委員会各委員の皆さまには、正常な労使関係を回復できますよう、ご助力頂きますようお願いいたします。




 私たちは、1988年の結成以来、使用者である生活クラブ生活協同組合と、職場における労働条件の向上に向けて団体交渉等を行ってきました。ちょうど25年前の1991年5月23日、配置転換に関する不当労働行為救済申し立てを神奈川県地方労働委員会に行い、委員会のご尽力により、1992年5月28日に和解を致しました。 それ以降、その和解協定書の第6項にあるように、私たち全国一般と生活クラブ生協は「職場における無用な紛争を回避し、健全な労使関係を維持するために互いに努力」してきたものと認識しております。

 しかしながら、その労使関係に亀裂が生じ始めたのは、2014年頃からです。 配置転換に関する争議が和解により解決して以来、再び人事異動に関して争議となることがないように、当組合の組合員の人事異動を行う際には、事前協議条項に基づき、まず生協が人事異動の内示案を当組合に事前通知し、組合は個々の組合員に内示案の内容を伝え本人の意思を聞きとったうえで、組合から生協に一括して回答を行い、内示案に応じられない場合、異動するにあたり条件等がある場合などは、当該組合員の異動について組合と生協が内示前に協議するという事前協議条項に基づいた労使関係が長年行われてきました。

 このように組合から内示案を伝え回答も組合から一括して行うことで、上司から普段命令を受けているのと同じような感じで人事異動について通知を受け、命令だから断ることができない、というプレッシャーを、一人では感じてしまい、精神的に動揺したり、私生活に影響が出るような異動でも諦めてしまったりするようなことが回避できていたということは、組合に加入していることの大きな利点でもありました。

 しかし、2014年3月、生協は、2015年度の人事異動について併存する組合との組合間差別をなくすという理由で、人事異動の内示を変更して、組合執行部の人事異動に限定すると、当組合に通告してきました。当組合からの抗議を受け、2015年度の人事異動については内示案の事前通知と事前協議を行いましたが、再び2015年3月、「2016年度の人事異動から団体交渉委員に限定し労働組合への事前通知を行うこととします」として、内示案の労働組合への事前通知の取りやめを一方的に通告してきました。さらに同年8月、生協は団体交渉委員、執行委員に限らず全面的に組合に対し、人事異動内示案の事前通知を行わないことを通告しました。

 そして、ついに、2016年度定期人事異動より、生協は20年以上にわたり続いてきた事前協議を行わずに、人事異動を強行したのです。 実際にある組合員は、異動を上司から通知されたことにより、精神的に動揺をして、薬を過剰摂取してしまい、家で意識を失い、警察を呼ぶという事態に至りました。

 幸い命に別状はありませんでしたが、事前協議条項を生協が尊重し、労働組合に対して例年通り、内示案の事前通知を行えば、そのような事件はなかったものと思います。 また、他の職場では上司から異動の通知を受けた際、「組合は関係ない、もう決まったことだ」という上司の威圧的言動によって当該組合員は混乱に陥りました。組合内部には、組合に加入していることによって、異動の内示は組合を通して通知されるという安心感がなくなり、不安や動揺が広がっています。

 さらに、生協は、職場広報紙「事務局情報 27号」において、当組合の発行する「生活クラブ労組ニュース」の内容が、「事実に基づかない誹謗中傷」であり、「名誉毀損と侮辱にあたる」ことから、「即時撤回・謝罪の文書提出を求めました」とする記事を掲載しました。 この広報紙は生協職員全員に対して配布されるものであるのみならず、生協組合員である理事や生協事業の業務委託を受ける関連団体にも配布されるなど、職場の身近な多くの人の目に留まるものです。

 私たちは同じく生協発行の事務局情報紙面に、当組合の反論についても同様に掲載させるのが公平であると思い、反論記事の掲載を要求しました。しかし、生協はそれを拒絶しました。 このような広報紙において、労働組合の活動や発行するニュースを使用者が非難、攻撃したりするような記事を掲載した場合、職場の人々はどのような印象を受けるでしょうか?「事務局情報 27号」が発行されたことを機に、私たち全国一般に対して全国一般の主張は事実に基づかない主張なのか、という疑いや不信感が職場の間に広がり、私たちは全国一般の組合員であるというだけで冷たい視線に晒されています。

 生協が人事異動の事前通知を行わないことを初めて組合に通告した2014年は、結成以来10名前後だった組合員数が20名を超え加入が増え続けていた時期でもあります。機を同じくして2014年9月には、全国一般の組合員だけを対象に、業務の役割確認と指導と称して複数の上司で取り囲む面接が始まった時期でもあります。

 組合の再三にわたる抗議にもかかわらず、生協はこの面接を続けており、多くの組合員が精神的な圧迫を受けています。また、全国一般に加入するとこのような面接が行われるという「見せしめ」に他なりません。

 労働組合は職場において、個々の労働者が団結することで、その力を発揮することができる存在です。生協のこれらの行為によって、わたしたち全国一般の団結は損なわれ、組合活動は弱体の危機に瀕しています。このような使用者優位の立場からの恫喝的な不当労働行為に対し、労働委員会に救済を切に求めるものです。 労働委員会の委員の方々には、正常な労使関係を回復するために、ご助力下さいますようによろしくお願い申し上げます。

昨年6月16日に行われた、生活クラブ生活協同組合神奈川の通常総代会前での行動で使用したビラです。
総代会配布ビラ 生活クラブは労働組合攻撃を止めろ!生活クラブで働く人も「サステイナブルなひと」に


生活クラブは、労働組合攻撃をやめろ!
 

 

総代会に参加の生活クラブ組合員の皆さん、ならびに地域の皆さん

私たちは、生活クラブ神奈川で働く職員の労働組合です。1988年の結成以来、「安心して健康に働き続けていける生活クラブ」をつくるために活動を続けてきました。この間、サービス残業問題や配転、雇止め、成果主義賃金導入の是非などをめぐり、理事会と交渉を続けてきましたが、2014年度、新たに理事会の労組担当者として安部常務が就任した頃から、生活クラブの私たち労働組合に対する攻撃が激しくなりました。

私たちは、現在、止むに已まれず、生活クラブを相手に、神奈川県労働委員会に「不当労働行為救済申し立て」を行っています。安部常務は、交渉の中で、事あるごとに「自分たちは生協組合員から負託を受けている」と主張しています。生活クラブの主権者である皆さんに、今、生活クラブで起きていることを知っていただくために、このチラシを配布しています。

 

配置転換に関する労使間の「事前協議」を一方的に廃止

従来は理事会が労働組合に対して人事異動の内示案を示し、労働組合が個々の組合員に内示案を伝え、本人の意向をもとに一括して生協に回答を行い、内示案に応じられない事情がある場合や、配転先の労働条件について話し合いが必要な場合、内示前に事前協議が行われていました。

ところが2014年、生活クラブ理事会が、それまで労使協定に基づき長年続いてきた事前協議を突然止めると通告し、今年から実際に事前協議をしないまま内示・辞令交付が強行されるという事態が発生しました。異動内示案は、上司から個々の組合員に直接、本人の同意を必要としない「命令」として通知されることになり、労働組合から申入れがあった場合のみ交渉に応じる、という形態への一方的変更が同意無しに行われました。

今年度の配転に際して、上司からの通知を受けた組合員が「回答は労働組合を通して行いたい」と答えたことに対して、理事会は、これを「経営権の侵害」、「業務執行権を妨害する行為」という激しい言葉で非難し、労働組合に抗議文を突きつけるようなことまで行っています。これは、一人では弱い立場の労働者が協同する「アソシエーション」である労働組合の存在意義を否定し、個々の労働組合員をバラバラにした上で分断支配しようとする「支配介入」、「団交拒否」に他なりません。

 

生活クラブで働く人も「サステイナブルなひと」に

職場内外に配布される広報紙に労働組合批判記事を掲載

2015年11月には、生協の発行する広報誌「事務局情報」に、私たち労働組合が発行したニュースについて、「事実に基づかない誹謗中傷」、「名誉棄損と侮辱にあたる」等極めて大げさな表現を使いながら、「問題解決は一方的に要求するものではなく、共に価値と質を作り出すものです」と記載して、あたかも私たち労働組合が「共につくり続ける取り組み」を阻害しているかのようなネガティブキャンペーンが行われました。

私たち労働組合が発行したニュースは、子育て環境の整備に向けた生協の策定計画を受けて、同時期に生活クラブ連合会レベルで検討が進められ、埼玉や千葉単協で既に実施されていた「1日の労働時間の延長」との矛盾点や問題点を取り上げたものでしたが、生協は私たちのニュースの具体的内容には全く触れずに、労働組合を一方的に非難し、私たちの反論記事掲載要求も拒否しました。こうした行為も、労働組合の弱体化を意図した「支配介入」と考えざるを得ません。

労働組合に対する露骨で悪質な支配介入を止めてください

これら以外にも、2014年以降、私たち労働組合員だけを狙い打ちするかのように、1人の労働組合員を複数の上司で取り囲む面接を業務命令として強要するなど、生活クラブ理事会による「見せしめ」的な労働組合攻撃が行われています。

「サステイナブルなひと」をスローガンに、安全・健康・環境に配慮した持続可能な生活のあり方を社会に発信している生活クラブが行っている、今回のような露骨で低劣な労働組合への攻撃を許すことはできません。安部常務は、労働組合を、何か生活クラブの事業・運動を妨害する不穏分子のようなものと規定し、その弱体化を意図した行為を直ちに止めるべきです。本人が止めないのなら、主権者である組合員の皆さんがこうした憲法、労組法に反する暴走行為を止めさせるべきではないでしょうか。

6月16日総代会に参加された組合員や生協運動に関心をお持ちの地域の皆さん、今後の労働委員会の審議の推移を見守り、生活クラブ理事会に対して、露骨で悪質な労働組合攻撃を止め、働く人との民主的な関係を築いていくよう、私たちとともに声を挙げて下さい。

是非、労働委員会の傍聴に来てください。次回は7月4日(月)午後6時から、第2回調査が行われます。(かながわ労働プラザ・石川町)

 

◆私たち労働組合が目指してきたこと、めざしていくこと。

① 安心して健康に働き続けられる、サステイナブルな職場。

② 命令-服従関係の中で、一方的に決定を押し付けるのではなく

労働組合、働く人との対等な話し合いによる民主的な職場運営

③ 差別・排除・いじめのない、多様性を認め合える関係性

④ 競争的個人主義的賃金ではなく生活保障を重視した賃金体系

⑤ 生活協同組合におけるディーセントワーク(働きがいのある

人間らしい仕事)の実現

コンビニエンスストア最大手、セブン-イレブンの東京都武蔵野市内の加盟店が、風邪で欠勤したアルバイトの女子高校生(16)から9350円の「罰金」を取っていたことが分かった。セブン-イレブン・ジャパンは「労働基準法違反に当たる」として、加盟店に返金を指導した。親会社セブン&アイ・ホールディングスの広報センターなどによると、女子生徒は1月後半に風邪のため2日間(計10時間)欠勤した。26日にアルバイト代を受け取った際、給与明細には25時間分の2万3375円が記載されていたが、15時間分の現金しか入っていなかった。手書きで「ペナルティ」「9350円」と書かれた付箋が、明細に貼られていた。  店側は「休む代わりに働く人を探さなかったペナルティー」として、休んだ10時間分の9350円を差し引いたと保護者に説明したという。  広報センターの担当者は毎日新聞の取材に「加盟店の法令に対する認識不足で申し訳ない」と話した。「労働者に対して減給の制裁を定める場合、減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が賃金総額の10分の1を超えてはならない」と定めた労基法91条(制裁規定の制限)に違反すると判断したという。  厚生労働省労働基準局の担当者は「代わりの人間を見つけるのは加盟店オーナーの仕事」と話す。母親は「高校生にとっては大金。立場の弱いアルバイトが差し引かれ、せつない」と語った。
(毎日新聞)
というようなニュースが世間の話題になっていますが、生活クラブ生協でも年次有給休暇を申請したところ、年休取得日を変更しろと言われ、でなければ、その日が休み(休日)になっている人に相談して、その人に休日を変更してもらえたら年休の取得を認める、というようなことを管理者から言われた人がいます。 年休を取得するのに、労働者が代わりに仕事をしてくれる人を手配しなければならないというのは、おかしな話です。「代わりの人間を見つけるのは『使用者』の仕事」でしょう。このニュースと同じようなデタラメな労務管理が生活クラブ生協の中でも蔓延っています。

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