生活クラブ生協 労働組合のブログ

生活クラブ神奈川の職員で構成されている労働組合【全国一般労働組合全国協議会神奈川生活クラブ生協支部】のブログです

カテゴリ: 資料

生活クラブ生協は、「事務局情報第34号」に以下の文を掲載しましたが、他の記事に紛れていて、目立たなかったので、このブログに掲載して報告いたします。

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◎労働委員会で和解が成立しました。
「事務局情報第27号」(2015年11月27日発行)37頁に掲載した「全国一般労働組合全国協議会神奈川生活クラブ生協支部の10月21日版『労働組合ニュース』への抗議と生活クラブ理事会としての見解 2015年11月26日 常務理事安部裕子」名の記事(以下「本件記事」という。)に対し、「全国一般労働組合全国協議会神奈川生活クラブ生協支部」は、2015年12月11日付「生活クラブ労組ニュース」における、「『事務局情報』第27号掲載記事への労働組合からの弁明」で反論した上で、本件記事の表現が、労働組合法第7条第3号の禁ずる不当労働行為であるとして、2016年3月14日、神奈川県労働委員会に不当労働行為救済申立てを行いました。
 今般、2017年8月28日、同労働委員会において、生協は、本件紛争が生じたことについて遺憾の意を表明し、組合員の人事異動について事前に通知すること及びその方法に関する合意、その他労使問題について、双方が継続して誠実に協議することを含めた和解が成立したことを鑑み、本件記事を取り消すことといたします。

 神奈川件労働委員会で、最大4人の上司が組合員1人を会議室に呼び出して行われる「圧迫面接」について意見陳述を行いました。
 成果主義的な人事制度であるMBO人事制度については、公共益の追求であるはずの社会運動が、給料を上げたいとか、出世したいとかいう私益を動機付けにして行われていくことには、違和感を覚えるため、私たちの組合は反対をしています。

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  私たちの労働組合は、成果主義的な賃金制度であるMBO人事制度について、導入当初から今日まで一貫して反対しております。反対している理由は、主に二つあります。まず一つは、それまでの人事制度に比べて賃金の昇給が著しく押さえられた設計となっており、労働条件の不利益変更であるということがあります。

  そして、もう一つの理由として、協同組合には、「競争ではなく協同」という理念があります。しかし、競争原理を原動力とする成果主義的な人事制度は、その理念と相反する制度であり、職員同士を競争に駆り立てる制度です。それは協同組合の「協同」の理念を忘却させ、協同組合らしさや、協同組合の存在意義を失わせるものとなる、ということが、私たちが反対している、もう一つの理由であります。

  今日生活クラブ生協では、さらに昇給を押さえるため、成績による昇給額の総額が、あらかじめ生協が予算とした昇給原資を超えないようにする「昇給原資設定方式」を強行し、「競争ではなく協同」の理念とは裏腹に、競争を、より苛烈にさせて、「協同」は建て前となり、「競争」の本音が横行する「ご都合主義」の様相を際だたせて、呈することとなっています。

  私たちの労働組合は、MBO人事制度の導入当初の20014月に制度導入の可否をめぐり、神奈川県地方労働委員会に、あっせん申し立てを行いました。しかし、生協は、申し立てに応じることを否認し、労使間の合意なく、この新人事制度を強行導入しました。

  そして、あっせんによる解決が不調に終わったあとも、強行導入された新人事制度について、団体交渉が行われておりましたが、2001105日の団体交渉において、生協は、「MBO面接を受けないからと言って不利益等があるとは考えていない。不利益を与えようとかそういうのは考えていない」旨を表明しました。制度導入当初のこのような経緯を経て、その後も、私たちの労働組合の組合員はMBO面接を受けない、という生協との合意が続くこととなったのです。 

  MBO人事制度が導入された当初の組合員数は十数名ほどでしたが、このような面接不実施合意が継続している間、職員の間では制度に対する不満が次第に高まり、それに呼応して、MBO人事制度に反対している私たちの労働組合への加入者は少しずつ増えていくようになりました。そして、2012年には20名を超えました。

  また、MBO人事制度に賛成している他方の組合である評議会を脱退して、私たちの労働組合に加入して、面接を受けない者も現れ始めました。そのため、評議会は、この事態に動揺し、生協との団体交渉において、「従業員の1割に拒否されて人事制度が成り立つことができようか?」と、私たちの労働組合がMBO人事制度における面接を受けていないことを問題視しました。これについて、評議会は、機関紙の「評議会通信」において、生協と意見交換ができたと、報告しております。

  そして、評議会と生協は結託して、私たちの労働組合を攻撃するようになります。すなわち、MBO人事制度改定プロジェクトのメンバーに委員長以下4名が評議会より参加し、「一部の職員がMBO人事制度に参加していなく職場の士気低下にながっています」と私たちの労働組合のMBO人事制度反対の姿勢を職場内において、あからさまに非難するようになりました。

  また、生協は201211月の専務会議において、全国一般の組合員に対して個別面接を行うことを確認し、団体交渉において、この個別面接を受けないことは業務命令違反であると強迫し、12月に実施してきました。生協は、MBO面接ではない、という口実を使いながら、より高圧的、一方的な局面での面接を受けさせようとしたのです。そして、20133月には、MBO人事制度で使用しているシートを、組合員に対する面接にも使用すること、MBO人事制度の実施を受け入れるよう私たちの労働組合に通知してきました。

  このように、評議会と生協は結託して、真綿で首を締めるように、私たちの労働組合に対して攻撃や圧力を強めてきました。そして、20149月より、生協は最大4人の上司が1人の労組員を取り囲んで面接を行う、今まで全くされたことのない、差別的な「圧迫面接」を行うようになったのです。

  先に述べました「評議会通信」では、一部センターでのMBO面接が不適当であり、その結果、MBO人事制度そのものに嫌気がさし、同制度に賛成している評議会を脱退するという事態が発生したことが、報告されています。また、生協は、評議会との団体交渉では、一方的、高圧的な面接運用の事実関係を認めたことも報告されています。

  私たちに対して行う「圧迫面接」は、このような評議会と生協の経緯を悪用して、今度は逆に、私たちの労働組合の労組員を、多数の上司で取り囲むという、より一方的で、高圧的な状況に置いて、労組員を萎縮させ、また、このような差別的な面接を行うことにより、労組員を他の職員に対して「見せしめ」にするために行われたものです。

 組合執行部には、支部の組合員から、「これではMBOに反対する事に共感して、せっかく増えてきた組合員が、これから増えるどころか減っていってしまう」と、センターでの窮状が訴えられました。組合執行部は、生協に対し、再三に渡って、文書、団交において、抗議をしましたが、生協は、評議会のMBO面接に対する抗議とは裏腹に、私たちの組合に対しては、なぜ、複数面接を行う必要があるのかの具体的な説明すらしない不誠実な交渉態度をとり、「圧迫面接」を続けています。

 そして、このような、「圧迫面接」が、労働組合からの脱退を促し、団結を破壊しようと、評議会と生協が結託して画策したことであるということには、動かぬ証拠もあります。今回提出した甲第79号証です。

  すなわち、2016120日の専務会議において、評議会の職場討議で出された意見を共有するとして、「全国一般組合員やその他課題のある職員に実施している指導、育成面接(複数管理者による面接)は継続させてほしい」と、全国一般組合員を名指しにして、差別的面接を行うことが、共同で提案されています。

  評議会は他労組である私たちの労働組合への攻撃を生協に促し、それを受けて生協は「圧迫面接」を行うという結託関係にあることが、明白に表されているわけです。

  今回、県労委に不当労働行為の申し立てをしたことにより、生協は、私たちの組合をあからさまに差別することは不利に働くと考えたのか、本年9月より行われた複数上司による面接は、当組合の組合員以外の人たちにも実施しています。また、組合員でも面接が行われていない者もいるなど、全国一般労組員に対する差別ではない、というような体裁を取り繕おうとしています。

  しかし、配転における事前協議条項違反に見られるように、労働条件の低い方に合わせることにより、差別を解消するなどという主張は、悪質な開き直りであり、不当極まりないことである、と言わざるを得ません。

  県労委の委員の方々には、併存する他の労働組合と結託して、極めて差別的な対応を行っている生活クラブ生協の不当労働行為の一端が垣間見られる「圧迫面接」に対しても、その行いを止めさせるようにご助力下さるよう、お願い申し上げます。


 

 

私たち組合は1988年10月に結成しました。結成後、生協と支部の間で1988年12月10日に「確認書」(甲第1号証)が締結され、その後すぐの1989年の組合員の配転に関しては、個々の組合員ではなく、組合に対して内示案が提示され、それを踏まえて協議を行うというかたちで、確認書に沿った事前協議が行われました。

しかし、生協は、翌1990年、組合に事前の協議を申し入れることなく、「打診」と称して所属長から個々の組合員に異動案を直接通知し、その後、支部との団体交渉を一方的に打ち切って組合員2名の配転を強行しました。支部は、これを未払い残業代を請求する等の正当な組合活動を行ったことを理由とする違法な配転と考え、その撤回を求めて、神奈川県地方労働委員会に不当労働行為救済の申し立てを行いました(神労委平成2年(不)第9号事件)。同事件は、1991年に原職への配転を新たに発令するという実質的な配転撤回と、事前協議手続に則った新たな配転の実施、解決金を支払う等の労使協定に至り、和解解決しています。

和解条項の中で、労使は「今後の組合員に対する配転問題に関し、協定の締結に向けて協議を継続する」こと、「職場における無用な紛争を回避し、健全な労使関係を維持するために互いに努力する」との協定書が交わされました。

この1990年度の人事異動をめぐる労使紛争の中で、私たち支部は、人事異動という、就労場所や場合によっては職種変更を伴う大きな労働条件の変更について、使用者が直接組合員に伝え、その場で同意を取り付けようとするのではなく、事前協議条項に基づき、組合に事前に通知し、事前協議を行うべきであることを主張してきました。そして、最終的な和解協定において、今後の紛争回避のためのルールづくりの必要性が労使双方で確認され、それ以降、人事異動における生協から組合への事前通知、事前協議の手続きが確立しました。そして、生協による組合への事前の配転内容の通知は、今回の件が生じるまでは、変わらず行われてきたのです。

和解条項にある「協定の締結」については、私たち組合としては同意条項を求め続けたのに対し、生協が応じなかったことで具現化はしませんでしたが、その後の春闘回答においても、生協は、今回の事件が起きる2013年度までは、「人事異動については、従来の方法を継続したい」という回答を何年にもわたって行ってきました。

こうした経過から、組合と生協との間で行われてきた事前通知・事前協議は、1990年の労使紛争の結果を踏まえ、労使間の具体的な協議を経て合意され、2014年3月に生協が突如、事前協議条項破りを通告してくるまでは、継続して行われてきたことは明らかです。

これを併存組合とのやり方に合わせるという理由で一方的に破棄しようとするのは、労働組合の団結権の否認、組合活動の弱体化を意図したものと考えざるを得ません。さらに生協は、準備書面(4)において、今回の事前協議条項破りの根拠を、組合が「他方の組合との組合間差別は行わないこと」を要求したからだ、と強弁しています。これは、労働組合の存在意義、要求を、悪意をもって捻じ曲げようとする態度であり、「不当労働行為」の意志を自ら露にしているものに他なりません。

今回、生協はかつての「打診」のように、本人の意向確認さえ行おうとせず、「本人回答を求め」ない、命令として組合員に内示の内容を通知することに固執しています。通知を受けた組合員が、労働組合を通じて回答したい、と応答したことに対し、「経営権の侵害」、「業務執行権の妨害」という強い口調で、労働組合の正当な活動を威嚇的に非難するまでの事態に至っています。(甲第26号証)

労働委員会各委員の皆さまには、正常な労使関係を回復できますよう、ご助力頂きますようお願いいたします。




 私たちは、1988年の結成以来、使用者である生活クラブ生活協同組合と、職場における労働条件の向上に向けて団体交渉等を行ってきました。ちょうど25年前の1991年5月23日、配置転換に関する不当労働行為救済申し立てを神奈川県地方労働委員会に行い、委員会のご尽力により、1992年5月28日に和解を致しました。 それ以降、その和解協定書の第6項にあるように、私たち全国一般と生活クラブ生協は「職場における無用な紛争を回避し、健全な労使関係を維持するために互いに努力」してきたものと認識しております。

 しかしながら、その労使関係に亀裂が生じ始めたのは、2014年頃からです。 配置転換に関する争議が和解により解決して以来、再び人事異動に関して争議となることがないように、当組合の組合員の人事異動を行う際には、事前協議条項に基づき、まず生協が人事異動の内示案を当組合に事前通知し、組合は個々の組合員に内示案の内容を伝え本人の意思を聞きとったうえで、組合から生協に一括して回答を行い、内示案に応じられない場合、異動するにあたり条件等がある場合などは、当該組合員の異動について組合と生協が内示前に協議するという事前協議条項に基づいた労使関係が長年行われてきました。

 このように組合から内示案を伝え回答も組合から一括して行うことで、上司から普段命令を受けているのと同じような感じで人事異動について通知を受け、命令だから断ることができない、というプレッシャーを、一人では感じてしまい、精神的に動揺したり、私生活に影響が出るような異動でも諦めてしまったりするようなことが回避できていたということは、組合に加入していることの大きな利点でもありました。

 しかし、2014年3月、生協は、2015年度の人事異動について併存する組合との組合間差別をなくすという理由で、人事異動の内示を変更して、組合執行部の人事異動に限定すると、当組合に通告してきました。当組合からの抗議を受け、2015年度の人事異動については内示案の事前通知と事前協議を行いましたが、再び2015年3月、「2016年度の人事異動から団体交渉委員に限定し労働組合への事前通知を行うこととします」として、内示案の労働組合への事前通知の取りやめを一方的に通告してきました。さらに同年8月、生協は団体交渉委員、執行委員に限らず全面的に組合に対し、人事異動内示案の事前通知を行わないことを通告しました。

 そして、ついに、2016年度定期人事異動より、生協は20年以上にわたり続いてきた事前協議を行わずに、人事異動を強行したのです。 実際にある組合員は、異動を上司から通知されたことにより、精神的に動揺をして、薬を過剰摂取してしまい、家で意識を失い、警察を呼ぶという事態に至りました。

 幸い命に別状はありませんでしたが、事前協議条項を生協が尊重し、労働組合に対して例年通り、内示案の事前通知を行えば、そのような事件はなかったものと思います。 また、他の職場では上司から異動の通知を受けた際、「組合は関係ない、もう決まったことだ」という上司の威圧的言動によって当該組合員は混乱に陥りました。組合内部には、組合に加入していることによって、異動の内示は組合を通して通知されるという安心感がなくなり、不安や動揺が広がっています。

 さらに、生協は、職場広報紙「事務局情報 27号」において、当組合の発行する「生活クラブ労組ニュース」の内容が、「事実に基づかない誹謗中傷」であり、「名誉毀損と侮辱にあたる」ことから、「即時撤回・謝罪の文書提出を求めました」とする記事を掲載しました。 この広報紙は生協職員全員に対して配布されるものであるのみならず、生協組合員である理事や生協事業の業務委託を受ける関連団体にも配布されるなど、職場の身近な多くの人の目に留まるものです。

 私たちは同じく生協発行の事務局情報紙面に、当組合の反論についても同様に掲載させるのが公平であると思い、反論記事の掲載を要求しました。しかし、生協はそれを拒絶しました。 このような広報紙において、労働組合の活動や発行するニュースを使用者が非難、攻撃したりするような記事を掲載した場合、職場の人々はどのような印象を受けるでしょうか?「事務局情報 27号」が発行されたことを機に、私たち全国一般に対して全国一般の主張は事実に基づかない主張なのか、という疑いや不信感が職場の間に広がり、私たちは全国一般の組合員であるというだけで冷たい視線に晒されています。

 生協が人事異動の事前通知を行わないことを初めて組合に通告した2014年は、結成以来10名前後だった組合員数が20名を超え加入が増え続けていた時期でもあります。機を同じくして2014年9月には、全国一般の組合員だけを対象に、業務の役割確認と指導と称して複数の上司で取り囲む面接が始まった時期でもあります。

 組合の再三にわたる抗議にもかかわらず、生協はこの面接を続けており、多くの組合員が精神的な圧迫を受けています。また、全国一般に加入するとこのような面接が行われるという「見せしめ」に他なりません。

 労働組合は職場において、個々の労働者が団結することで、その力を発揮することができる存在です。生協のこれらの行為によって、わたしたち全国一般の団結は損なわれ、組合活動は弱体の危機に瀕しています。このような使用者優位の立場からの恫喝的な不当労働行為に対し、労働委員会に救済を切に求めるものです。 労働委員会の委員の方々には、正常な労使関係を回復するために、ご助力下さいますようによろしくお願い申し上げます。

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